Quando as pessoas estão envolvidas em suas responsabilidades são capazes de fazer da melhor maneira possível e engajadas aquilo que lhes é pedido cumprindo o mínimo esperado de seu papel e enfatizando suas carreiras. Porém, para sermos mais atuais enquanto gestores, é preciso buscar algo além do envolvimento que muitas vezes está em realizar tarefas mecanicamente e encontrar o que é chamado de comprometimento, fazendo com que o colaborador realize suas tarefas e agregue valor ao trabalho. O desenvolvimento organizacional depende da forma como as pessoas constroem valores e o maior bem de uma empresa é justamente o seu capital humano. Pessoas comprometidas não estão comprometidas apenas com suas carreiras, mas também com o desenvolvimento da empresa.
"Quanto mais comprometidos os empregados estiverem com a empresa, melhor irão representar sua marca", disse Stephen Moyla no 10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos _ pesquisa divulgada Market Probe e pela brasileira Zilda Knoploch, da Market Probe do Brasil. Chiavenato_ no livro Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos, diz que as organizações estão desenvolvendo padrões e expectativas para assegurar vantagens competitivas e desempenho excepcional, onde as pessoas deverão perseguir oportunidades e adicionar valor e assim serão vistas como parceiros nas empresas.
Segundo Maria Bernadete Pupo, envolvimento e comprometimento estão ligados às ações de compreensão ou de julgamento que as pessoas fazem de si mesmas e uns com os outros baseados em fatos e ações, e dependendo do comportamento adotado, poderá reproduzir o sucesso ou o fracasso. O profissional envolvido e comprometido preocupa-se com seu nome e com sua reputação dando uma atenção especial a sua carreira e ao desenvolvimento de toda a empresa.
As políticas de Gestão de Pessoas relacionadas ao Envolvimento e Comprometimento devem incentivar a proatividade, criatividade, responsabilidade, flexibilidade, adaptabilidade, respeito, maior atualização, sistemas de recompensas justos, programas de reconhecimento, boa comunicação (lateral, de baixo para cima e de cima para baixo), envolvimento dos empregados na solução de problemas, integração estratégica e de qualidade, maior vantagem competitiva e empreendedorismo. Estas características são claramente verificadas quando observamos as atitudes de profissionais envolvidos e comprometidos que acabam por influenciar diretamente o funcionamento de suas empresas. Com isso zelam também pela missão, visão e cultura organizacional. Como na citação de Legge (1995, p.208), constituem “a diferença que faz a diferença”.
Torna-se importante o investimento em pesquisas e programas motivacionais propiciando um ambiente estimulador, desafiador e agradável. Salários compatíveis com o mercado, o poder de decisão, bônus e benefícios são ventagens comumente oferecidas. Porém, é fundamental que outros aspectos de qualidade sejam considerados para se reter verdadeiros talentos dentro das organizações. Os clientes internos, que são os próprios funcionários de uma empresa, estão mais envolvidos e comprometidos a medida que perceberem e reconhecerem que a empresa está envolvida e comprometida com os mesmos. O ambiente de trabalho também deve proporcionar oportunidades para o desenvolvimento de bons relacionamentos aproximando as pessoas por meio de comemorações, eventos, projetos multidisciplinares, informativos e incentivar idéias, sugestões e reclamações dos empregados. Elevando o senso de utilidade, confiança e auto estima de seus colaboradores.
Ao considerar o novo modelo de homem baseado em um crescente e maior conhecimento de suas complexidades e mutáveis necessidades e entender que o poder deve estar na colaboração e no engajamento com equalização para alcançar uma administração participativa que permite maior autonomia e liberdade gerando o envolvimento e comprometimento das pessoas, cria-se então novos valores organizacionais com ideais humanísticos democráticos _ conceituação extraída das referências sobre Liderança Democrática, Chiavenato (2000). Segundo Chiavenato, a mudança individual é também um habilitador para a mudança organizacional porque é a organização se constitui de pessoas e o Desenvolvimento Organizacional deve coordenar esforços para: aumentar o nível de confiança e apoio entre os membros da organização; aplicação dos conhecimentos e métodos das ciências comportamentais; na melhoria ou mudança nos padrões de interação de um sistema social dinâmico derivado de normas, valores e expectativas; integração das emoções e sentimentos na perspectiva racional da organização formal para alcançar maior objetividade; focalização sistêmica para afetar os indivíduos, equipes e interações organizacionais; melhoria do clima organizacional; e aplicação da tecnologia social para garantir objetivos individuais e organizacionais.
Crica Fonseca
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